目标零压力管理,目标零压力管理心得体会

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于目标零压力管理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍目标零压力管理的解答，让我们一起看看吧。

1. 在企业内部怎样做好部门的目标管理？
2. 在制订绩效计划时，KPI目标值应如何设定？

在企业内部怎样做好部门的目标管理？

首先企业内部部门目标管理是由企业目标管理分解而来的，因此我们要根据企业的目标管理分解制定部门目标管理计划书，把部门目标***书分解到各个科室，把科室的目标***书分解到每个人即每个项目。

第二、企业要将部门管理责任书的各项内容的完成度制定评分标准（百分制），同时与各部门签订目标管理责任书

第三、部门将各科室的管理责任书的各项内容的完成度制定评分标准（百分制），同时部门与各科室签订目标管理责任书。

第四、各科室必须将目标管理责任书落实到每个人和每个项目。

第五、每个月月末企业根据各部门目标管理责任书完成度对各部门进行考核评分，按照评分高低兑现效益工资，对未完成项必须要有惩罚，同时部门要制定改进措施。

第六、每个月末各部门对各科室的目标管理责任书与实际对比进行考核评分，按照评分兑现效益工资。对未完成项必须有惩罚措施，制定改进措施。

第七、每个月未各科室对每个人进行考核，兑现效益工资。对未完成项必须制定改进措施。

第八、目标管理责任书要明确业务内容及目标、责任、奖惩。完成或超额完成得到什么奖励，没有完成如何惩罚等。同时企业或部门要根据每季度完成差的科室人员可以进行指导或岗位调整，合理调配人员，发挥最大的效益，这样才能完成企业的年度目标。

在制订绩效***时，KPI目标值应如何设定？

谢谢邀请！

绩效管理中的KPI目标的设定，首先建立目标体系：

公司战略目标——公司经营目标——事业部生产指标——管理部门指标——***生产指标等等。

指标分解要横向到边，纵向到底。

目标设计要实事求是，坚持SMART原则。

第一、目标明确具体的原则S。

第二、目标可衡量原则M。

第三、目标可达成原则A。

第四、目标相关原则R。

第五、目标时间原则T。

为什么要订制绩效？直接取消绩效吧！没有任何效果！如实在想用绩效？生产改用机器代替人吧！我认为这更有效！其实，说实话！这绩效是管理层忽悠上级/老板的工具！没啥实用效果！只是数据好看而已！看看那喜欢用绩效的工厂，人员流动量巨大！产品的质量高低起伏不定！产量猛增！月月创新高！而隐其下的是，反修率增高！物料浪废率増高！综合成本增高！客户投诉率增高！—直这样下去，基层员工受不了，基层管理受不了，人员流动增大！中高层也受不了，天天挨老板批！何必这样呢？工厂这样搞，很容易把自己玩死！

刚提交上去的部门年度KPI，简单讲一下我的一些想法。大概应该考量三部分吧。

1.把握住部门职能的主方向。在制定KPI项目的时候，应该能够把握本部门的绝大部分工作重心。因为KPI最终是要呈交公司高层进行评估的，你的项目如果偏了，会影响公司高层对你们整体部门功能的印象。而且，一定要贴紧公司的业务主线。比如我是做品质工程的，指标就贴紧生产成本，比如良率，报废率等等。

2.目标值的设定。一句话，要踮起脚跳一跳才能达到的高度。注意是踮起脚跳，不是曲腿大跳。这个高度刚刚好，不会太高，但也有提升。但是这有一个基本的前提，就是用于评估当前水准的基础的数据要准确。数据比现实要差，那还好说，如果数据比现实要好，在此基础上再跳一跳，那就是灾难。

3.要能展开到个人或小组的小目标。也就是说要有实施的***去落实。否则等季度或年度高层来跟您的部门Review的时候，那就会很惨。

希望能帮到您。祝各位好运！

到此，以上就是小编对于目标零压力管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于目标零压力管理的2点解答对大家有用。