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大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于压力管理高手讲解的问题，于是小编就整理了2个相关介绍压力管理高手讲解的解答，让我们一起看看吧。

1. 体制内，管理岗很忙但前途好，技术岗压力小但没前途，该怎么选？
2. 作为高层管理，如何带好团队？

体制内，管理岗很忙但前途好，技术岗压力小但没前途，该怎么选？

看你的性格来定。管理岗要想有前途，得要性格开朗，会跟领导、同事打交道，要会来事，能够左右逢源，会喝酒，会说话，见人说人话，见鬼说鬼话那种。会溜须拍马，常常请客吃饭，送礼等等，还乐此不疲。

反之，你性格若比较清高，不善于交际，讨厌虚情***意，愿意踏踏实实做事，那就适合技术岗。

有句老话说的好，性格决定命运。

不同的选择，也会有不一样的人生。

题主所说的前途应该指在事业单位管理岗担任领导，我们先分析一下事业单位管理岗和专业技术岗位的差别。

事业单位管理岗，分为以下几个级别：9级——科员，8级——副科级，7级——正科级，6级——副处级，5级——正处级，4级——副厅级，3级——正厅级，2级——副部级，1级——正部级。通常在市级层面，能够见到的事业单位领导多为5级及以下岗位。每个级别，又有实职和虚职的区别，只有实职才是领导，虚职为普通职员，虚职的提升可以兑现相应的工资待遇。

事业单位专业技术岗，分成以下几个级别：初级——11、12级，中级——8,9,10级，副高级——5,6,7级，正高级——1,2,3,4级。根据事业单位改革规定，事业单位人员取消双肩挑，即只可以选择管理或者专技其中一个岗位。所以如果选择了专业技术岗，则不管被聘用到什么级别，都是非领导。

看看工资待遇的大概对应关系，管理岗9级≈专技岗12级，管理岗7级≈专技岗9级，管理岗6级≈专技岗6级，管理岗5级≈专技岗4级。管理岗实职工资略高于虚职工资，此处比较的管理岗位工资均为实职。各地工资算法略有差异，且工资跟工龄有直接关系，所以只提供比较参考。

管理岗实职会比较忙，毕竟是领导，要操心的事情很多。管理岗虚职则未必会忙，只要干好自己工作就行。专技岗也不像题主所说没有压力，副高级以上的专业技术人员几乎都是各行业的专家，很可能承担着单位里技术难度最高的工作，所以同样存在工作压力。

对于专业技术岗位没前途的观点，则不敢认同。专技岗正高级岗位同样是很多专业技术人员的前途，3级以上岗位，更是很多专业技术人员梦寐以求的目标。

既然题主认为管理岗有发展前途，根据自己内心选择就好。

我觉得看先看你自己的追求吧，有些人追求安逸，有人追求仕途，目标不一样选择不一样。我目前体制内，由于考进来时年龄较大了，所以走管理岗比较困难，只能通过职称了，体制内资历和人脉很重要，如果都少的建议还是职称比较好，管理岗适合那种年轻人。

一看这个问题，我大概明白，你应该是在一个事业单位，而不是行政单位，所以才存在所谓的管理岗位和技术岗位的问题。关于怎么选，我个人认为，关键看你个人的能力如何，这个比什么都重要。如果你的能力一般，那还是做管理岗吧，四平八稳顺着职级往上走；如果你的能力超群，那还是做一个技术岗位吧，让自己的能力换来你想要的一切。

只要是事业单位，就都有不少的专业技术工作。一个单位的生存和发展，靠得就是专业技术表现。想一下，如果一个单位出不了什么成果，在这个改革不断的时间，就有可能被淘汰出局，要么被别人合并，要么就会被逼着去转企改制。

所以，在一个事业单位，科研能力和协调能力显得非常重要。科研能力，决定的是一个单位能出什么样的成果；而协调能力，则是保证专业技术人员能够齐心协力出成果。这两项能力，对于一个事业单位来说都是非常重要的。所以，现实中我们看到好的事业单位一把手，都是两方面能力比较强的人物。

自己的能力如何，其实每个人心目中还是有一个比较客观的认知。不想告诉别人，但是自己有几斤几两，大家还是知道的。所以，在问这个问题之前，你还是客观评估一下自己的能力比较好。

比如，我有一个朋友，在一家事业单位工作。上班之前，他对单位的同事有了个大致的了解。作为一个年轻人，他的学历比较高，上学期间已经发了一些论文，与单位的业务也比较对口，看看单位往年的成果，他认为自己在这个单位混绰绰有余。所以，他就把自己的主要精力花在了业务上，老老实实在技术岗位上发展，不多久他就出类拔萃，成为公认的业务骨干，有了很多机会向上发展。

另外一个朋友，则相反。到单位后，他发现自己的业务能力，与单位的同龄人就有差距，更别说其他方面了。但他有自己的优势，那就是写作能力比较强，老老实实干起了别人不愿意干的文秘工作，得到了领导的赏识，不几年也获得了不小的成绩。

他们的经历启发我们，在一个事业单位发展，选准自己的努力方向还是比较重要的。

现在我们来说一下岗位差别的问题，管理岗能做得多高？最多也就是做到中层，再往上面走就比较难了。人家技术岗也能做到中层，并且更容易进入班子。道理很简单，因为事业单位主要还是靠业务的。当然，有人会说这是官本位的思想。但不要小看了这个官本位思想，在目前的环境下，如果是事业单位的领导，在别人看来就是业务水平高的一个象征，***文、做课题都相对容易一些。人们都是奔着务实的角度看这个职位，而不是只想着去当官。

看你自己的性格了。

有些人天生就喜欢一种权利欲，爱操控摆布各项事物，并且从中能享受到成就感和快乐。

会迎来送往，与领导和下属协调关系，感觉到得心应手那就选管理岗位。

如果性格比较内向，喜欢安静的环境，就选技术岗。

自己内心舒适，晚上不因为工作事情长期失眠就好。

作为高层管理，如何带好团队？

相关数据统计，90后、95后员工的辞职率达到了70%，甚至更高。我们身边不乏这样的实例，他们会因为不想早起离职、因为公司离家远辞职，因为想去看世界离职……面对这些想法巨多的新生代员工，管理者头疼至极。

解决这些问题，带好团队看上去是一件复杂的事情，但是归根结底来说就是管理者没有摸清员工心里在想什么。如果你能成为员工肚子里的“蛔虫”，在员工想休***去旅行却迟迟不敢开口的时候，给员工休年***，他们一定会无比感动。所以问题的根源不在于新生代员工的想法多，而在于管理者懂不懂心理学。

著名团队管理专家周剑熙在其著作《带团队一定要会心理学》中提到：99%的管理失败都是源于不懂员工心理。这本书***取的是[_a***_]的形式，生动、形象地展现了实际工作的一些场景和问题，可以重点解决下属“心受委屈”的问题，真正让你懂他们想要什么，进而激发他们努力、主动完成任务。

全书从8个方面讲述了要如何读懂员工心理，以满足员工的心理需求。

（1）员工行为心理学——洞察员工行为背后的动机

人的行为都是受心理支配的，你心里想什么，都会表现在行为上。因此，管理者要读懂员工行为背后的心理动机，做好员工行为管理。

一、 作为部门负责人要打造一个坚实的基层团队，关键人物是基层主管，因为一个部门负责人不可能有时间和精力来直接管理基层员工，也没有这个必要，他只要把自己的直接下属管理好就可以了，而让下属去管理基层员工，所以基层主管的职责十分重要，对于基层团队的建设责无旁贷。

二、对基层主管素质基本要求

1、基层主管要了解现代年轻人的习性

基层主管大多较为年轻，现在的年轻人和20年前的年轻人已经大不一样，时代在变，观念也在变，基层主管不能再用以前的那套管理办法来管理现代的年轻人。基层主管应先了解现代年轻人的习性，尊重他们的意愿，通过他们指挥与协调、让基层员工服从管理。

2、基层主管不要企图去改变员工，要改变自已

天下没有任何一个人能够改变其他人，除非他自己愿意改变，所以基层主管不能通过强迫的手段来改变员工，而应该通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，通过改变自已的工作方式，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动。

3、基层主管要用信任、鼓励、诚实的态度来带领员工

一位优秀的基层主管必然受到员工的信赖、尊敬和爱戴，能和员工打成一片，做员工的知心人。以前基层主管或许还能用规定的、强制的手段来管理，现在基层主管只能用信任、鼓励、诚实的态度来带领员工，以理服人，以情管人。

4、基层主要的基本技能水平

在一般企业来说，基层管理人员一般都是在公司或岗位上有较长的工作经验，因基层主管在一线工作，天天与员工打交道，对于基层主管需要现场管理、人员管理、计划管理、组织管理、协调管理、沟通汇报等各方面的综合管理能力，千万不能选择一个仅有很好的技术或时间做的很长的老员工，这样不利于基层团队建设与管理。

以身作则，把每位员工的才能有效的发挥出来，以可以***的有效益的制度，措施，方法把员工为工作的替力，热情，激情调动出来并长期坚持下去，建立建全科学的培养机制，重用能做事会做事的员工，做好人才储备等等。

1、建立共同愿景目标2、激励团队人员3、帮助团员技能提升4、监督指导团员完成目标5、关心团队人员6、服务好团队。将自己放在教练、仆人、指导员的身份不一样的结果。

作为部门负责人，我的鄙见:

第一、企业的中层人员承担着企业各级各职部门的人员及业绩管理，是企业的"中坚力量"。俗话说“兵强强一个，将强强一窝”，管理层的管理能力直接决定了团队的战斗力，企业的生命力。通过管理层的培养组织一个精明强干、高效率、高水准的团队，让管理者发挥自身的力量，同时帮助企业形成优秀的企业文化并加以传承。

第二、任何业务的推进，业绩的达成离不开团队，作为部门负责人，首先要做到“护犊子”，这样才能让你团队人员跟你干，当然，这只是基础，一定让团队的员工有荣誉感、有展现才华的机会，可以能帮助他们快速的成长，其实简单描述就是:利益图，才华展，荣誉归，晋升快，开心干，顺心行。

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